网络招聘不得性别歧视

网络招聘中的性别平等：规范与实践（截至2025年3月）

一、法规背景与政策支持

随着社会的进步与发展，性别平等已成为社会共识。在法律与政策层面，我国对于网络招聘中的性别歧视问题给予了高度关注。

在国家法律层面，《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定，用人单位不得在招聘过程中限定男性或偏好男性，不得询问女性的婚育状况，也不能将婚育状况作为录用条件。人社部发布的《网络招聘服务管理规定》强调，网络招聘信息不得包含性别、民族等歧视性内容，确保用工条件合法且真实。

地方性规范也在不断加强。如湖南省总工会发布的劳动法律监督提示函指出，用人单位不得在招聘中差别化提高女性的录用标准，不得因女性的婚育状态解除劳动合同。广东省高院则明确指出，以“已婚未育”等理由拒绝录用女性属于就业歧视。

二、杜绝招聘中的性别歧视

为确保网络招聘的公平性，以下行为被明确禁止：

1. 性别限制：除国家规定的不适合女性的工种外，禁止在招聘信息中标注“仅限男性”或“男性优先”。

2. 婚育调查：除个人基本信息外，不得进一步询问或调查女性求职者的婚育计划、婚姻状况及生育情况。

3. 隐性歧视：不得以任何形式变相限制女性的就业权利，如以“要求已婚已育”或“延长试用期”为理由拒绝录用。

三、监管与实施措施

为确保上述规定的执行，采取了以下监管与实施措施：

1. 行政监督：湖南、湖北等地的工会及检察机关通过网络核查，要求招聘平台整改含有歧视性内容的招聘信息。对于违规企业，行政部门可采取约谈、罚款、列入信用黑名单等措施进行处罚。

2. 企业责任：用人单位需明确保护女职工的权益，特别是在孕期和哺乳期，确保她们不从事夜班或高强度劳动。解除女职工劳动合需提前通知工会并说明理由。

四、女性维权的途径

面对招聘中的性别歧视，女性有以下维权途径：

1. 拒绝回答：女性可以反问“这与岗位能力有关吗？”来拒绝提供与岗位无关的信息。

2. 保留证据：留存招聘广告、聊天记录等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 司法救济：通过公益诉讼或民事诉讼追究企业的法律责任，检察机关可支持起诉。

五、社会协同与普法教育

为实现网络招聘的公平与公正，社会各方面正在积极协作：

1. 多地工会与妇联正在联合开展普法宣传，提高女性的维权意识。

2. 网络招聘平台也在积极筛查违规信息，设置举报通道，配合监管部门进行整改。

通过法律规范、行政监管、社会协作等多方面的努力，我们旨在消除网络招聘中的性别歧视，保障女性的平等就业权利。这是一个长期且艰巨的任务，需要我们每个人的共同努力。